Nemrégiben személyes tapasztalatokat tudtam szerezni arról, hogyan választanak ki bizonyos munkaerő közvetítő cégek manapság. Ha egy szóval kellene összefoglalnom, azt mondanám: aránytalanul.
Személyiségteszt előszűrésként?
Egy teljesen átlagos, különleges képességeket nem igénylő állás pályázata során valóban több órás személyiségtesztet kell elvégeztetni a pályázóval előre? Ha mindez önmagában nem volna elég riasztó, akkor lássunk néhány kérdést a tesztből:
“Amikor horgászik vagy vadászik, ön gondol arra, hogy az elejtett állatnak fájdalmat okoz?,”
“Ön szerint a modern, rácsok nélküli börtön kudarcra van ítélve?”
“Ön olyan életet él, ahol a lelkesedésnek csak kevés kifejeződése van?”
“Rágja a körmeit vagy rágható tárgyakat?”
“Ha a saját országa megtámadna egy másikat, együtt érezne azokkal, akik lelkiismereti okokból megtagadják a katonai szolgálatot a saját országában?”
“Véleményét befolyásolja az iskolai végzettsége, tapasztalata, foglalkozása?”
…
Nem, nem, nem kifejtős választ kellett adni, hanem az igen-nem-talán hármasból kellett a leginkább megfelelőt bejelölni.
Kell-e valójában előszűrés?
Természetesen, igen! Hiszen az emberi erőforrás, a személyes idő egyre nagyobb értékkel bír. Egyre fontosabb, hogy a döntéshozók idejüket valóban azokra a személyes interjúkra tartsák fent, amelyek során döntések is születhetnek. Ezért a jó előszűrés a munkaerő kiválasztási folyamatnak elengedhetetlen része.
Ki kell-e szervezni a munkaerő kiválasztást?
Természetesen, igen! Hiszen a legtöbb cég nem vesz fel naponta embereket, nem érdekelt egy saját HR osztály fenntartásában. Ebben az esetben viszont – kiszervezés nélkül – a személyi asszisztens vagy a könyvelő dolga lesz hirtelen az új munkatárs kiválasztása. Amelyhez neki sem képzettsége, sem gyakorlata, sem ideje nincsen. Egy jó munkaerő kiválasztó cég azonban leveszi a terhet és cégre szabott, egyedi, de professzionális megoldásokat nyújt.
A személyiségtesztekkel van a baj?
Nem. Az aránytalanul és indokolatlanul alkalmazott személyiségtesztekkel van a baj. Azzal van a baj, ha a teszteket változatlanul és kontrollálatlanul használják és fizettetik ki akkor is, amikor az adott munkakör és/vagy az adott pozíció profilja nem indokolja.
Egy megoldás van…
Nem marad más hátra, mint hogy cégvezetőként arra mindenképpen időt kell szánni, hogy a megfelelő partnereket találjuk meg a munkaerő sikeres kiválasztásához. Ugyanúgy, ahogy a beszállítót, a futárt vagy a szervizt is kiválasztjuk, és ha megbízhatóra akadunk, el nem engedjük.